【PM】OKR 考核系统是怎么制定的?

OKR 不是用来做考核的。OKR区别于KPI很重要的一点就是把考核从里面剔除了。考核的功能交给了Peer Review(即同事评审)。
OKR用于目标管理,从公司层面往团队层面再往个人层面逐级分解目标,使全公司所有人都朝着共同的目标,共同的方向努力。
How to Make OKRs Actually Work at Your Startup 是一个成功实施OKR的例子。
如果对E文无障碍,建议直接看原文,否则可以参考我的简单译文如下(错漏难免,莫怪):

缘起Swipely公司2013年一年就从员工30个人增加到了80个人。在员工增加到50个人的时候,CEO知道,他需要做点什么来让团队中的每一个人都朝着共同的目标前进。

他选择了一个知名的工具:OKR。

在Swipely,OKR不仅仅是一个目标设定系统,它是一个交流的平台,把全公司紧紧的联系在了一起,并成为了公司的文化之一,帮助Swipely在2013年秋季的销售额达到了10亿美金。

如何实施OKR
OKR就是一种用来明确目的沟通方式。在Swipely,OKR是由目标、目标描述(为什么目标重要)、目标与上级目标(包括团队目标和公司目标)的一致性以及3-5条关键结果构成。

当个人目标和团队目标、公司目标建立直接关系的时候,个人目标就变得更激励人心,不再短视。

把OKR公开之后,每个人都能看到同事的工作内容,使得每个人都不再觉得自己在真空中工作一样,或者等着领导来批准。

这样,OKR就变成一种员工申请资源,获取同事协助的便利的工具。

把目标公开使得不同类型的想法都围绕在关于员工如何请求他人帮助上,实施OKR,完全是为了把这种对话提到前面,事情公开可以减少焦虑,让人们变得更具有创造性–这个时候有趣的事情就发生了。

实施关键点

  1. 以量化的方式来追踪结果的能力(每个季度末都需要给结果评分,最多5分钟,必须有量化的标准才便于核查)
  2. 使得OKR成为每个人每个季度、每个星期、每天必看的内容
  3. 必须是弹性的,60%~70%的可能性能实现的关键成果就是最好的成果

例子:

Paul 工程师

目标:发布XX功能来增加参与度。

描述:功能XX可以让商业用户在任何地方都能访问Swipely,增加参与度、价值以及用于增加竞争对手的区分度。

一致性:公司目标是“将该软件打造成为商业用户喜闻乐见的‘必备’工具”,其中有一条关键成果“发布某某产品来增加参与度并驱动销售热情”。本目标与公司级别的目标一致。

关键成果

  • 发布alpha版本,并从参与测试的10个客户那里获取反馈[年月日]
  • 为销售团队作营销提供截屏和视频演示[年月日]
  • 发布beta版本[年月日]
  • 实现Beta用户参与度DAU/MAU指标。

我也尝试在我们公司推行OKR,目前的主要问题在于,如何将KR进行量化。这是一个比较难的过程,一旦KR量化做好了,后续的目标完成情况定期检查将变得非常简单。