让CEO重视培训的9个秘诀,培训人速收!

J:经常会听到HR抱怨:我的上司怎么不听我的意见呢?这句话是部分国界的!如果碰到一个热爱培训事业的高管,对HR来说绝对是一件幸事!如何在培训这件事情上,管理好你的上司呢?

本文根据罗斯维尔教授在第六届中国人力资源管理年会的主题演讲整理而成

整理 | 陈文君   本刊记者

来源 | 培伴app

身为HR从业者,我们对于人力资源工作有着非常专业的认知,但CEO对这个问题的理解与我们完全不同,因此,与CEO的沟通至关重要。

HR部门需要争取与CEO达成共识,理解、满足、甚至超越CEO对于员工发展的期望,帮助企业实现未来发展的愿景,并解决组织内部的问题。

 

与CEO沟通的两大障碍

在组织内部,HR与CEO之间隔着许多层级,有效沟通并不容易。即使是HR的副总,要想见到CEO并与之当面沟通,也非易事。

我曾经在美国一个跨国保险公司做管理咨询,当时HR副总监的办公室就在CEO的隔壁,但他很少有机会见到CEO,要想和CEO吃一顿饭,甚至需要提前几个星期预约。

 

这种层级上的差异,给HR的工作带来了很多困难和不便。但事实上,问题还是出在HR从业人员身上。

1.不够主动

通常,我在做企业调研时,会顺便询问公司的每位员工(包括HR在内):“每周你会见CEO多长时间?”此外,我也会询问CEO:“每周你会见HR人员多长时间?”

从CEO那里得到的回答却是,人力资源工作者不够主动。他们称自己很少见到HR人员,如果要了解相关信息,就需要走出办公室,来到HR部门,通过交谈获取相关资讯。这时,身为人力资源工作者,主动与领导者接触,交流企业发展愿景,就显得十分必要。

 

2.报喜不报忧

一些HR员工在向高层汇报工作的时候,为了取悦CEO,或为彰显自己的绩效,他们一般只报喜不报忧。这些人只想向CEO展现企业积极、乐观的一面,而不想在领导面前显示自己的无能。由此,我们可以推断出,他们所汇报信息的真实可靠性可能会大打折扣。

CEO要了解公司的真实情况,不能只坐在办公室里,听别人的汇报,而应该走出办公室,去公司的各个角落看一看。

如何让CEO听取我们的意见?

1.主动去找他们

俗话说:“山不来就我,我便去就山。”我们不仅应该主动与CEO接触、交流,还需要在沟通过程中,发现企业的问题,展现自己的真实想法。

要想理解CEO对于员工发展的期待,有一些技巧:善于倾听他们的苦恼,并站在他的立场思考问题;向他展示培训的价值;让他相信HR能够帮助企业解决诸多管理问题。

 

2.善于说服

有一项调查显示,管理者们非常不善于倾听,在所有的沟通中,他们只能获取15%的信息。这些领导者非常忙碌,在沟通的时候,他们会被Email、电话等各种各样的事情分心。因此,HR要善于说服CEO,让他们愿意花时间听取并接受我们的建议。

有些企业管理者比较顽固,很难说服他们听从自己的意见。这时,企业里的HR可以邀请一些管理咨询公司到企业里,以第三方角度,把问题反馈给CEO,从而有力地解决问题。

 

企业的最高领导者,就像公司里的王者,他们听不进意见,自以为是,认为自己不需要任何的培训或训练。公司里的员工也会觉得,CEO们应该知道所有的事情。但事实上,管理者们本应当主动征求他人意见,从而解决工作中的难题。

3.站在CEO的立场

许多私营公司虽然小,但走到今天,非常成功。这些公司的管理者们大多没有接受过人力资源管理方面的培训,这些企业的HR更需要学会换位思考,站在管理者的立场来思考问题。

如果我们站在自己的角度,问CEO遇到了哪些人力资源方面问题,很可能得不到正确的答案。他会提一些他觉得重要的问题,但由于他并非HR专业,他的回答与观察可能是错误的。

 

我有位学生在一家软件公司担任副总,也是这家公司的第一位人力资源副总。有一天,他给我打电话:“老师,我明天要跟CEO见面,只有一个小时。第一次见面,我应该跟他说些什么呢?”

我回答:“不要顾着自己说,而要倾听他面临的问题是什么;不要主动问他在员工管理方面遇到的难题是什么,而要问他公司业务所面临的问题。总而言之,要从他的角度来发问,让他提供一些细节,说明为什么他认为这是个问题,公司采取了哪些措施来应对。”

 

询问CEO在人力资源管理方面的问题,有时是徒劳的,了解他在经营方面的问题,以及他对未来的愿景,才能促进企业的发展。在得到这些信息之后,由我们来思考如何帮助CEO实现这些愿景。其实这种问答方式,也是一种别开生面的深入讨论,我们通过询问CEO在经营中遇到的问题,并弄清这些问题的根源,从而实现HPI(人力绩效)的提升。

4.展示培训价值

我在公司做HR时,每周都会为公司的CEO与管理者提供一小时的培训,参加与否取决于他们自己的意愿。

培训时,我乐于和管理者分享培训领域的新理念、新进展。每周我都会提出一个Idea,一年就有52个。通常情况下,公司的管理者参加这个培训时,都会带着一些问题,期望从中获取解决之道。这个培训系列对于管理者们的日常工作帮助很大,取得了很好的效果,也为我们赢得了良好的声誉。

 

5.利用非正式场合

我发现,企业的一些重要策略,几乎都不是在正式的会议上做出的,而是高管们在高尔夫球场里决定的。这是因为,在工作之外的时间里,人们会松懈下防备,更容易被了解,也更容易接纳别人意见。

因此,HR应该试图发现工作之外的机会和场所,与他们探讨员工发展问题。通过这些业余场合,我们可以与CEO建立较为亲密的关系,与他成为朋友,这样做决策时,我们的建议更容易被采纳。

6.秘密地引导

大部分CEO在管理知识方面,都有所欠缺,而他们每天又必须面临堆积如山的管理问题。身为HR,我们有责任和义务来引导、训练和影响他们。但是,鉴于企业高管的权威,这种引导和教育应该是秘密的。

 

要做到这一点,我们应确保自己拥有足够的说服力,才能轻而易举地成功引导领导者。我们没有权利对CEO进行惩罚与奖赏,那么增加自己的知识影响力、扩大关系网、增强个人魅力,就是唯一的途径。

7.赢得信任

通常,人们更易信赖专家,听从他们的意见,认为他们比自己见多识广。因此,我们得向CEO证明自己是人力资源专家,有许多方法可以使用:通过学历来获得较高的职位;靠我们在公司积累的经验和声望;每次都能将组织交付的任务圆满完成;了解公司的商业运作流程等。

另外,在杂志上发表文章,出版书籍,在一些权威会议上做演讲,为有名的企业工作,都能增加我们的知识影响力。

 

我曾在政府和企业HR部门工作了20年。工作之余,我出版了很多书,而且每出版一本书,《华尔街日报》就会刊登相关书评,都是赞美之词。我便把这些书连同书评,一起送给我的CEO。同时,我还向其他公司销售了这些书。从那以后,我的CEO就变得非常愿意听取我的建议。

影响力就像银行账户,我们可以往里面存很多钱,然后零存整取。通过日常生活中这些点点滴滴,可以证明自己的能力、扩大影响力,CEO也会因此认识我们,乐于听取我们的发言。

8.建立亲密关系

一个人所拥有权力大小,取决于他认识多少人。关系不仅存在于中国,在国外也普遍存在。中国人常说“关系”,美国人也常说:“你抓我的背,我抓你的背,因为自己抓不到自己的背。”

 

如何与高管建立良好的私人关系呢?一方面,我们需要有创造力,可以通过帮助CEO发表文章这类方式实现。另一方面,当我们有一些优秀创意与想法的时候,应该尽量让CEO知道,这也可以帮助我们在较短时间内,赢得他的青睐。

9.增加个人魅力

怎么让别人喜欢我们?令人舒适的外表是重要的因素,但如果没有,就需要增强个人魅力。

在国外一些大的咨询公司,员工大多外表出众。一项调查表明,令人舒适的仪表,能给人以信任感,如果企业高管是一位资历深厚的男性,他更愿意与女性管理咨询师交谈;如果是一位女高管,她可能更青睐男性咨询师。

我在企业里担任HR时,为了实现企业发展愿景,我通常会采取以下一些做法。首先,我会试图发现公司里有哪些成功的管理者,并与之建立联系;其次,与这些高管们进行坦诚的交谈,了解他们的问题;最后,我利用自己的知识和专业技能,帮助他们完成工作、提高效率。